工资总额预算

根据医院预算的总体经济情况，在工资总额预算的基础上，实施绩效工资总量控制，确保人工成本不超支。

固定成本/（1-变动成本率）=盈亏平衡点的医疗收入（有效收入+无效收入）

（1）医院医疗收入目标

一级目标：减亏5%，则目标收入=盈亏平衡点的医疗收入（有效收入+无效收入）×95%

二级目标：结余为0，则目标收入=盈亏平衡点的医疗收入（有效收入+无效收入）

三级目标：结余10%，则目标收入=盈亏平衡点的医疗收入（有效收入+无效收入）×110%

（2）工资总额预算=医疗收入目标×a%【或有效收入×b%】

（3）绩效工资总额预算=工资总额预算-固定工资总额预算

绩效管理方法与流程

绩效管理系统与DRG/DIP分组器、DRG/DIP科室成本/病种成本、盈亏平衡、目标管理联用以适应医保支付方式改革新形势。

主要特点：

√ RBRVS+DRG/DIP+成本+质量控制全流程绩效管理

√ 适应DRG/DIP医保支付方式改革，既开源又节流，重成本控制

√ 适应主诊医师负责制、护理垂直管理、床位动态管理等业务管理改革

√ 医护分开绩效核算，不纠结不打架

√ 难度高，绩效高，多劳多得，优劳优得

√ 助力重点学科建设

主要框架：

绩效管理系统

1、工作量绩效

将医院的收入来源区分为医保和非医保DRG/DIP两个渠道，非DRG/DIP工作：仍以RBRVS工作量、门急诊工作量、出入院工作量等积分，分类别设定积分单价，全面实施纯工作量绩效考核。DRG/DIP工作：以数量×权重（分值）进行积分，匹配医保支付方式改革。

2、管理绩效

将（预算）目标管理、盈亏平衡管理、全面质量管理作为管理绩效的主要考核指标，下达医院中层，全力实现医院的战略目标。

3、运营绩效

结合运营考核方案，包括前述成本系统的考核方式：如边际贡献考核、安全边际考核、可控成本考核，取得运营考核得分，在RBRVS工作量绩效、DRG/DIP绩效的基础上， 加入运营绩效考核，加强科室成本控制的意识，以降本增效为目的，实现医院战略目标的达成。

4、二次分配

通过二次分配指导方案，将科室绩效进行分配，同时加入二次分配说明帮助科室完成分配，支持补发补扣的灵活调整。

绩效分析

可以对全院绩效、科室绩效、人均绩效进行分析。

绩效分析

坚持公益性导向，注重知识价值，体现多劳多得、优绩优酬，向临床一线、关键岗位、有突出贡献的人员倾斜。绩效工资发放量不得突破上级部门核定的绩效工资总量；严禁将医务人员收入与药品、材料和医学检查收入挂钩。

以政策文件为依据，将“强基层”的具体举措纳入绩效考核，以社会效益和经济效益同步提升来保证公益性目标的实现。

体现多劳多得、优绩优酬，向临床一线、关键岗位、有突出贡献的人员和基层医务人员等倾斜，同时兼顾不同学科、不同技术岗位、不同技术、不同劳动强度等，综合考虑工作量、服务质量、技术能力、主要业务指标、满意度等因素，体现“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”等要素，以社会效益和经济效益同步提升来保证公益性目标的实现。

各卫生院绩效分配方案实行院、科两级绩效管理、两级考核、两次绩效分配。